Resumen de Liderar el cambio: por qué fracasan los intentos de transformación
Las empresas que deseen sobrevivir en el largo plazo deberán reinventarse a sí mismas para ser mejores competidores al menos una vez. Estos esfuerzos se han iniciado bajo diversas banderas: gestión de calidad total, reingeniería, ajuste de personal, reestructuración, cambio cultural y transformaciones, por nombrar unos pocos. En casi todos los casos, el objetivo era lidiar con un mercado nuevo y más desafiante cambiando la forma en que operaba la empresa. Sólo unos pocos intentos han sido realmente exitosos. Algunos fueron fracasos totales. La mayoría cae en algún punto intermedio, con una marcada inclinación hacia el extremo deficiente de la muestra. John P. Kotter es reconocido por su trabajo en liderazgo del cambio organizacional. En 1995, cuando se publicó este artículo por primera vez, recién había completado un estudio de diez años a más de 100 empresas que intentaron dicha transformación. Aquí comparte el resultado de sus observaciones, identificando los ocho errores más grandes que pueden destruir esos esfuerzos y explicando las lecciones generales que impulsan el éxito. Las transiciones fallidas casi siempre fracasan en alguna de las siguientes fases: definir un sentido de urgencia, establecer una coalición conductora poderosa, crear una visión, comunicar la visión con frecuencia y claridad, remover obstáculos, planificar y crear triunfos de corto plazo, evitar las declaraciones de victoria prematuras, e institucionalizar los cambios en la cultura corporativa. Darse cuenta de que el cambio normalmente toma mucho tiempo, dice Kotter, aumenta las posibilidades de éxito.
