El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales

• Omar, Alicia ^[1] ; Paris, Laura ^[2] ; Vaamonde, Juan Diego ^[1]
  1. [1] Universidad Nacional de Rosario

     Universidad Nacional de Rosario

     Argentina

     
  2. [2] Pontificia Universidad Católica Argentina

     Pontificia Universidad Católica Argentina

     Argentina

     
• Localización: Psicodebate. Psicología, Cultura y Sociedad, ISSN-e 2451-6600, ISSN 1515-2251, Nº. 9, 2009, págs. 27-44
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • The interplay between organizational commitment and personal values
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• Resumen
  • español

    El estudio del compromiso organizacional (CO) está capturando la atención de gerentes e investigadores. Además de ser una de las alternativas más eficaces para la consecución de las metas organizacionales, la importancia del CO radica en su capacidad para influir en la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organización. El objetivo del presente trabajo fue explorar las relaciones entre el CO y los valores individuales en una muestra de empleados argentinos. Los sujetos completaron una hoja de datos personales, la escala de Individualismo-Colectivismo (vertical y horizontal) y la de Compromiso Organizacional. La muestra total fue clasificada en 8 subgrupos, en función de la dicotomización por la mediana de las cuatro dimensiones axiológicas (IH: individualismo horizontal, IV: individualismo vertical, CH: colectivismo horizontal y CV: colectivismo vertical). Se seleccionaron los 4 subgrupos más representativos (N= 162), vale decir, los que exhibían altos puntajes en una de las cuatro dimensiones axiológicas y bajos en las restantes tres. En tales grupos se calcularon análisis de varianza simples, pruebas de comparación a posteriori y análisis de correlación entre las variables exploradas. Los resultados mostraron que: a) los colectivistas (CH ó CV), desarrollan mayor nivel de compromiso afectivo, mientras que los individualistas (IH ó IV), se vinculan con sus organizaciones a través del compromiso normativo y/o calculativo; b) las mujeres y los empleados con mayor antigüedad exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y normativo; c) los más escolarizados, los que ocupan cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas se sienten unidos a sus organizaciones a través del compromiso normativo, y d) el compromiso calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y al normativo, desde el momento que no aparece vinculado con ninguna de las variables sociodemográficas exploradas. Se analizan las limitaciones del estudio y se proponen alternativas superadoras para futuras investigaciones en el área. 

  • English

    The study of employee’s commitment is capturing the attention of managers and researchers. Besides being one of the most effective alternatives for achieving the organizational goals, the importance of organizational commitment (OC) lies in its ability to influence the efficiency and the wellbeing of members of an organization. The article examines the relationships between personal values and components of OC. Participants were selected from twelve Argentinean organizations. Subjects completed a questionnaire of personal data, and two scales to measure individualism- collectivism (vertical and horizontal), and organizational commitment, respectively. All subjects were classified into eight subgroups, after dichotomizing by median each dimensions of values (HI: horizontal individualism; VI: vertical individualism; HC: horizontal collectivism, and HV: vertical collectivism). The four most representative subgroups (N= 162) were selected, that is, who exhibited high scores in one of the four dimensions and lows in the remaining three. In such subgroups were calculated analysis of variance, post-hoc comparison tests, and correlation analysis. The more significant findings can be summarized in the following items: a) collectivists (HC or VC) show a higher level of affective commitment, while individualists relate to their companies through normative or continuance commitment; b) women and senior employees exhibit greater levels of affective and normative commitment; c) managers, employees with higher academic degree, and employees of large companies, feel attached to their organizations through normative commitment; d) continuance commitment seems to work differently than affective and normative commitment because it has no associations with any of the socio-demographic variables studied. Strengths and limitations of the study are discussed, and suggestions are made for future research.