Reducción y adaptación de jornada por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

• Rosario Cristóbal Roncero ^[1]
  1. [1] Universidad Complutense de Madrid

     Universidad Complutense de Madrid

     Madrid, España

     
• Localización: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ISSN 2254-3295, Nº. 133, 2017 (Ejemplar dedicado a: Derecho del trabajo. Conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo), págs. 115-138
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Reduction and adaptation of working hours due to work-life balance
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• Resumen
  • español

    El Derecho del Trabajo español en consonancia con el derecho comunitario europeo intenta conseguir en el ámbito de las relaciones laborales una mayor igualdad entre los hombres y las mujeres a la hora de asumir sus obligaciones paterno o materno filiales, con la finalidad de proteger los intereses de la infancia.

    En este contexto se analizan las «jornadas reducidas» (Montoya Melgar), como expresión de la reducción de la jornada de trabajo de la madre o padre trabajadores, que conlleva la consiguiente disminución proporcional del salario, y responde al interés de los poderes públicos en facilitar a los trabajadores la conciliación de su trabajo con la vida familiar.

    En concreto, se estudian los distintos supuestos de reducciones singulares de jornada por razones familiares: guarda legal, lactancia de un hijo menor de nueves meses; cuidado de hijo en caso de nacimientos prematuros o que requiera hospitalización a continuación del parto y hospitalización del menor afectado por cáncer o enfermedad grave.

    El primer supuesto, referido a la reducción de jornada «por razones de guarda legal», comprende las reducciones de jornada de los trabajadores que tengan a su cuidado directo a un menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida alguna y también a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda cuidarse de sí mismo y no desempeñe actividad retribuida alguna (art. 37.6 ET). Se analiza la titularidad del derecho, los límites flexibles del alcance de la reducción de jornada, la consiguiente disminución proporcional del salario, la facultad para determinar y elegir el horario, así como también se proponen posibles alternativas a la colisión entre el derecho del trabajador, el poder de dirección y las necesidades organizativas de la empresa, a la luz de los recientes pronunciamientos jurisprudenciales del Tribunal Supremo sobre la materia. En esta línea, también se estudian los conflictos que en el ámbito de Seguridad Social– sobre todo, en lo que se refiere al desempleo, se han planteado ante los Tribunales en supuestos de reducción de jornada.

    Por lo que se refiere al segundo supuesto, reducción de jornada por lactancia de un menor de nueve meses (art. 37.4 ET), se analiza el derecho «individual» de los trabajadores, mujeres u hombres, a una hora de ausencia del trabajo, divida en dos fracciones. Se trata de determinar la naturaleza de la ausencia y/o reducción de jornada del trabajador por esta causa –entendida, como diaria–, así como también se examina la posibilidad de la acumulación de la reducción en jornadas completas en los términos que se prevean en los convenios colectivos. En este caso, se recurre a las cláusulas convencionales y a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para proponer soluciones que resuelvan las incertidumbres que plantea el ejercicio de este derecho.

    Un tercer supuesto de reducción singular de jornada es la ausencia al trabajo por nacimiento de hijo prematuro o de hijo que requiera hospitalización a continuación del parto (art. 37.5 ET). En este bloque se incluye el estudio tanto del derecho de ausencia durante una hora por esta causa, como del derecho a la reducción de jornada hasta un máximo de dos horas con la consiguiente disminución del salario. También se analizan las reglas que la norma propone para resolver las discrepancias que puedan surgir entre el trabajador/ trabajadora y el empresario en relación con la concreción y determinación de la ausencia o de la reducción de jornada por cuidado del hijo neonato. En todo caso, cabe señalar que en este caso, las propuestas son pacíficas, pues no existe una elevada conflictividad en el uso y disfrute de este derecho, ya que en estas situaciones los progenitores trabajadores suelen acudir a otras instituciones jurídicas para dar cobertura legal a la realidad que les ocupa.

    En cuarto lugar, se examina la reducción de jornada por hospitalización del menor afectado por cáncer o enfermedad grave. En este sentido, se prevé que el progenitor, adoptante o acogedor, tenga derecho a la reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla para el cuidado del menor a su cargo. Además del alcance de los límites de la reducción de jornada, se estudian los términos de la determinación y concreción del horario dentro de la jornada individualizada y ordinaria del trabajador. En esta ocasión, la causa justificativa de este supuesto de reducción de jornada ha de ser acreditada oficialmente por el servicio público de salud competente, es decir, que sin dicha acreditación el progenitor-trabajador no puede solicitar el derecho a la reducción de jornada. Por último, en este contexto, también se examinan los términos en los que se tiene derecho a percibir la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer, establecida en el art. 192 LGSS (RDLeg.

    8/2015).

    Junto a las reducciones singulares de la jornada de trabajo por razones familiares, también se analiza en el presente estudio el derecho del trabajador a adaptar la duración y la distribución de la jornada para favorecer su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 34. 8 ET). En efecto, la ordenación del tiempo de trabajo constituye un factor esencial para conciliar la vida familiar y laboral. Con esta intención, se interpreta el art. 34. 8 ET como instrumento para hacer efectivo este derecho de los trabajadores en los términos establecidos en la negociación colectiva o en acuerdos con el empresario. Se citan ejemplos como: la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos. En fin, se examinan los cambios introducidos en la norma, al hablar ahora de reducción de jornada de trabajo «diaria», y se ofrece la falta de uniformidad de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre la denegación (o concesión) del amparo legal ex art.

    34.8 ET de las reclamaciones de horario o turno de trabajo que no vayan unidas a una solicitud de reducción de jornada, en los términos del art. 37.5 y 37.6 ET, cuando no exista previsión convencional o pacto individual al respecto.

  • English

    Spanish Labour Law, in line with the European Community Law, seeks to achieve greater equality between men and women in the field of labour relations when it comes to assuming their parental or maternal obligations towards their children, in order to protect the interests of childhood.

    In this context, «reduced working days» (Montoya Melgar) are analysed, as an expression of reduction of working days for working mothers or fathers, which entails the consequent proportional reduction of the salary, and responds to the interest of public powers to facilitate work-life balance to workers. In particular, different scenarios of individual reductions of working days for family reasons are studied: legal guardianship, breastfeeding of a child younger than nine months, child care in cases of premature births or requiring hospitalization after childbirth and hospitalization of minor children suffering from cancer or serious illnesses.

    The first case, referred to the reduction of working days «for reasons of legal guardianship», includes reductions in working days of workers who have under their direct care a child under twelve years of age or a person with physical, mental or sensory disability who does not perform any paid work and also to those who need to take care of family members directly up to the second degree of consanguinity or affinity who, for reasons of age, accident or illness, cannot take care of themselves and do not perform any paid activity (art. 37.6 of the Workers’ Statute). The ownership of the right is analysed, the flexible limits of the scope of reduction of working days, the consequent proportional reduction of the salary, the faculty to determine and choose the work timetable, as well as possible alternatives to conflicts between workers’ rights, the power of management and the organizational needs of the company, in light of the recent jurisprudential pronouncements of the Supreme Court on the matter. In this line, we also study the conflicts that in the field of Social Security –above all, in what is related to unemployment– have been raised in Court in cases of reduction of working days.

    With regard to the second assumption, reduction of working days for breastfeeding of a child under nine months (art. 37.4 of the Workers’ Statute), we analyse the «individual» rights of (male or female) workers to one hour of absence from work, divided into two fractions. The purpose is to determine the nature of the absence and / or reduction of workers’ working days for this reason –daily, as it is understood–, as well as the possibility of accumulating this reduction in full days in the terms foreseen in collective agreements.

    In this case, the conventional clauses and jurisprudence of the Court of Justice of the European Union are used to suggest solutions that could solve the uncertainties posed by exercising this right.

    A third case of specific reduction in working days is the absence from work due to the birth of a premature child or a child that requires hospitalization after the birth (art.

    37.5 of the Workers’ Statute). This group includes the study of the right of absence for one hour due to this reason, as well as the right to reduce the working days to a maximum of two hours with the consequent decrease in salary. We also analyse the rules proposed by the law to solve the disagreements that may arise between workers and employers to establish the cause of absence or reduction of working days for the care of the newborn child. In any case, it should be outlined that, in this case, the proposals are peaceful because there is no high conflict in the use and enjoyment of this right, since in these situations working parents usually go to other legal institutions to provide legal coverage to the reality that occupies them.

    Fourth, we study the reduction of working days due to hospitalization of minors suffering from cancer or serious illnesses. In this sense, it is expected that biological or adoptive parents have the right to reduce their working day with the proportional reduction of salary of, at least, half of the duration of the one for the care of minors. In addition to the limits of reduction of working days, we analyse the terms to establish the work timetables within the individualized and ordinary working days of workers. On this occasion, the justifying cause of this reduction in working days must be officially accredited by the competent public health service, that is, without this accreditation, parent-workers cannot request the right to reduce their working days. Finally, in this context, we also examine the terms in which workers have the right to receive economic benefits for the care of minors suffering from cancer, established in art. 192 of the General Law of Social Security (Royal Legislative Decree 8/2015).

    Along with singular reductions of working days for family reasons, this study also analyses workers’ right to adapt the duration and distribution of the working day in order to favour their right to work-life balance (art. 34. 8 of the Workers’ Statute). Indeed, the organization of working time is an essential factor for work-life balance. With this intention, article 34. 8 of the Workers’ Statute represents an instrument to enforce this right of workers under the terms established in collective negotiations or in agreements with employers. Some examples that are mentioned: continuous work shift, flexitime or other ways of organizing working time and breaks. Finally, the changes introduced in the law are examined, when speaking now of reduction of «daily» working days, and the lack of uniformity of jurisprudence of the Constitutional Court and the Supreme Court on denying (or granting) legal protection ex art. 34.8 of the Workers’ Statute about complaints for timetables or work shifts that are not linked to a request for reduction of working days, in the terms of art. 37.5 and 37.6 of the Workers’ Statute, when there is no conventional forecast or individual agreement in this regard.