Resumen de Coincidencias y divergencias entre las prácticas de gestión humana adelantadas por los dirigentes-emprendedores y los dirigentes-empleados en las microempresas del sector hotelero de la ciudad de ibagué, colombia

José Vicente Montealegre González, Carlos Hernán Cubillos Calderón, Alberto Delgado Cortés

• español

  Esta investigación se adelantó con el propósito de interpretar las prácticas de gestión humana, consideradas universales, realizadas en las microempresas del sector hotelero de la ciudad de Ibagué, pues ante la incuestionable importancia del talento humano son las grandes organizaciones y cadenas hoteleras las que cuentan con mejores posibilidades para realizar una adecuada gestión del personal, en contraste con las pequeñas organizaciones que tienen recursos y capacidades limitadas. Para llevar a cabo el estudio se empleó el método cualitativo, con fundamento en los planteamientos básicos de la Grounded Theory (Teoría fundada o fundamentada). Las fases de recopilación, análisis e interpretación de la información se orientaron ideológicamente por el método PRODIN (Prospective Dialectic Interpersonal Method).

  Entre los hallazgos más relevantes se destaca la identificación de dos tipos de dirigentes: los dirigentes-empleados (no propietarios) y los dirigentes-emprendedores (propietarios), quienes coinciden en la realización de charlas informales y exploratorias en la práctica de vinculación, en las que la intuición juega un papel fundamental para decidir sobre el candidato más idóneo al igual que la ausencia de pruebas estandarizadas y entrevistas estructuradas o semiestructuradas. La capacitación, a su vez, es una práctica subvalorada pues se asume que la experiencia de los colaboradores en la actividad hotelera es suficiente para desempeñarse eficientemente. La evaluación del desempeño es realizada por observación in-situ de las labores diarias, no es planificada ni sistemática y se emplea, casi exclusivamente, con fines de amonestación y despido. El plan de carrera al igual que las posibilidades de ascenso es inexistente.

  Por otra parte, mientras los dirigentes-empleados verifican telefónicamente los antecedentes laborales, los dirigentes-emprendedores no realizan esta labor dado que privilegian la referenciación o recomendación personal. La práctica de remuneración igualmente presenta divergencias, pues los emprendedores que lideran sus organizaciones generalmente ocupan familiares sin contratos de trabajo formalmente establecidos y al finalizar cada mes dividen las utilidades. A su vez, las empresas lideradas por dirigentes-empleados distan de las famiempresas en tanto no vinculan familiares, hay mayor nivel de formalidad en los contratos y efectúan pagos quincenales, mensuales o por turnos de trabajo.

• English

  This research was carried out with the purpose of interpreting the human management practices, considered universal, carried out in the micro-enterprises of the hotel sector of the city of Ibagué, since in view of the unquestionable importance of human talent, it is the large organizations and hotel chains that have the best possibilities to carry out adequate personnel management, in contrast to the small organizations that have limited resources and capacities. To carry out the study, the qualitative method was used, based on the basic approaches of the Grounded Theory. The phases         of information collection, analysis, and interpretation were ideologically oriented by the PRODIN method (Prospective Dialectic Interpersonal Method).

  Among the most relevant findings is the identification of two types of leaders: employee-leaders (non-owners) and entrepreneur-leaders (owners), who coincide in conducting informal and exploratory talks in the practice of bonding, in which intuition plays a key role in deciding on the most suitable candidate, as does the absence of standardized tests and structured or semi-structured interviews. Training, in turn, is an undervalued practice because it is assumed that the experience of the collaborators in the hotel activity is sufficient to perform efficiently. Performance evaluation is done by on-site observation of daily tasks, is not planned or systematic, and is used almost exclusively for purposes of admonishment and dismissal. The career plan as well as promotion possibilities are non-existent.

  On the other hand, while the employee-leaders check their work history by phone, the entrepreneur-leaders do not do this work since they privilege personal referral or recommendation. The remuneration practice also differs, since the entrepreneurs who lead their organizations generally employ family members without formally established work contracts and at the end of each month they divide the profits. In turn, the companies led by employee-leaders are far from family businesses as they do not link family members, there is a higher level of formality in the contracts and they make biweekly, monthly or shift work payments.