Resumen de Renuncia Psicológica en 17 Organizaciones

Hernan Frank Littlewood Zimmerman, Laura Edith Alviter Rojas

• español

  Con la finalidad de ampliar la investigación sobre la Renuncia Psicológica, validar el modelo, e investigar como varía en diversos tipos de organizaciones, se aplicaron cuestionarios a 1.007 empleados que laboran en 17 organizaciones diferentes ubicadas en México. Los resultados de nueva cuenta apoyan la validez del modelo, puesto que Justicia Organizacional correlaciona positivamente con Satisfacción en el Trabajo (0,39**), Satisfacción correlaciona negativamente con Renuncia Psicológica (-0,45**), Renuncia correlaciona negativamente con Bienestar Emocional (-0.43**) y la interrelación entre los constructos se sostiene de acuerdo con el modelamiento de ecuaciones estructurales (Ji2 = 21,64, p =.06, RMSEA = 0,02; NFI = 0,98, CFI = 0.99 y GFI = 0.99); además el modelo es moderado por Abuso ya que el grupo de empleados alto en Abuso reporta mejores índices de ajuste (Ji2 = 18,43, p = 0,14, RMSEA = 0,04; NFI = 0,94, CFI = 0,98 y GFI = 0,98) que el grupo de empleados bajo en Abuso (Ji2 = 35,89, p =0,0006, RMSEA = 0,08; NFI = 0,93, CFI = 0,95 y GFI = 0,97). Por Renuncia Psicológica las organizaciones pierden eficiencia y los empleados también pierden bienestar y salud. En conclusión, los hallazgos de esta investigación apoyan el modelo de Renuncia Psicológica: quienes perciben un trato inequitativo de sus jefes, en consecuencia reportan una disminución de la Satisfacción en el Trabajo y de acuerdo a la teoría de equidad de Adams (1965) recurren a un mecanismo compensatorio denominado Renuncia Psicológica, describiéndose a éste como un comportamiento evasivo del trabajo que se manifiesta mediante la impuntualidad, el ausentismo, o la realización de actividades que no contribuyen a los objetivos del puesto y la organización; así mismo los resultados también confirman que el modelo es moderado por el rasgo de personalidad Abuso; el abusivo es una persona que prefiere recibir más de lo que da en la interacción e intercambios laborales con su compañeros y jefes, y es por este rasgo que el modelo se acentúa.Cómo citar este artículo: Littlewood Zimmerman, H. F. &Alviter Rojas, L. E. (2012). Renuncia Psicológica en 17 Organizaciones. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. 31(2), pp. 128-147

• English

  In order to extend research regarding Job Avoidance, to validate the proposed model, and to study how it varies along different organizations, a survey was administered to 1.007 employees that work full time at 17 different organizations. Results again support the model, since Organizational Justice positively correlates with Job Satisfaction (0,39**), Satisfaction negatively correlates with Job Avoidance (-0,45**), Job Avoidance negatively correlates with Emotional Well-Being and the relationship among constructs is supported by means of a structural equation modeling (Chi2 = 21,64, p =.06, RMSEA = 0,02; NFI = 0,98, CFI = 0.99 and GFI = 0.99); Besides the model is moderated by Entitlement, because the high Entitlement group has better fit indexes (Chi2 = 18,43, p = 0,14, RMSEA = 0,04; NFI = 0,94, CFI = 0,98 and GFI = 0,98) that the low Entitlement group (Chi2 = 35,89, p =0,0006, RMSEA = 0,08; NFI = 0,93, CFI = 0,95 and GFI = 0,97). Due to Job Avoidance, organizations lose efficiency and employees lose Well-Being and health. As a conclusion, findings back the Job Avoidance model: Those that perceive unfair bosses, may experience a drop of Job Satisfaction and, according to Adams’ Equity Theory (1965), resort to a compensatory mechanism called Job Avoidance, that is described by tardiness, absenteeism, and engagement in activities that do not contribute to job and organizational objectives. Also, results confirm that the model is moderated by the personality trait of Entitlement; Entitled persons prefer to receive more and to give less in exchanges with coworkers and bosses, and that is how the model becomes accentuated. How to reference this article: Littlewood Zimmerman, H. F. &Alviter Rojas, L. E. (2012). Renuncia Psicológica en 17 Organizaciones. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. 31(2), pp. 128-147