Resumen de The role of the support of top management in gender equality outcomes in higher education and research

Katalin Tardos, Veronika Paksi

• español

  En la última década, se ha prestado cada vez más atención en todo el mundo a la institucionalización de las prácticas de gestión de la diversidad en las organizaciones de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), así como a la necesidad de abordar más eficazmente las diversas formas de discriminación y desigualdad, especialmente las agendas de desigualdad de género. Aunque existen numerosas investigaciones sobre las distintas formas, niveles y razones de la desigualdad de género en las organizaciones de I+D+i, son relativamente pocas las que han examinado cómo perciben los miembros de la alta dirección la importancia de la primera. Esta investigación examina cómo podrían diferir los resultados en materia de igualdad de género en las organizaciones de enseñanza superior y de investigación de Hungría cuando la alta dirección apoya estratégicamente la igualdad de género. Para ello, se utilizó –entre otros indicadores con los que la Unión Europea (UE) mide los avances relacionados con la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 sobre Igualdad de Género– la brecha de empleo entre hombres y mujeres, la brecha salarial entre hombres y mujeres y los puestos ocupados por mujeres en la alta dirección. Se aplicó un enfoque cuantitativo, utilizando un cuestionario en línea para encuestar a cuarenta y ocho instituciones de enseñanza superior y centros de investigación. Los resultados se basan en una comparación de dos submuestras: la primera, en la que la alta dirección atribuye una importancia estratégica a la igualdad de género, y la segunda, en la que no existe este enfoque estratégico. Los resultados muestran que la submuestra «estratégica» puede diferenciarse principalmente de la submuestra «no estratégica» debido a que la primera aplica un número significativamente mayor de iniciativas de igualdad de género a nivel individual y cultural. En cuanto a las iniciativas a nivel estructural y organizativo, no se encontraron diferencias significativas. Además, aunque hubo una relación lineal positiva entre el número de prácticas de igualdad de género y el número de resultados positivos en materia de igualdad de género, la comparación más detallada de los resultados en materia de igualdad de género en las dos submuestras indicó menos diferencias significativas.

• English

  In the past decade, there has been increasing attention globally to the institutionalisation of diversity management practices in research, development and innovation (RDI) organisations, as well as the necessity of addressing more effectively various forms of discrimination and inequalities, especially agendas of gender inequality. Although there is extensive research on the different forms, levels, and reasons for gender inequality in RDI organisations, relatively little research has examined how top management members perceive the importance of the former. Our research examines how gender equality outcomes might differ for higher education and research-performing organisations in Hungary when top management strategically supports gender equality. For this purpose, we use –among the indicators by which the European Union (EU) measures progress related to achieving Sustainable Developmental Goal #5 on Gender Equality– the gender employment gap, the gender pay gap, and positions held by women in senior management. We applied a quantitative approach, using an online questionnaire to survey forty-eight higher education institutions and research centres. Our findings build on a comparison of two subsamples; the first in which top management attributes strategic importance to gender equality, and the second in which this strategic approach is lacking. The results show that the «strategic» subsample can primarily be differentiated from the «non-strategic» subsample due to the former’s implementation of significantly more gender equality initiatives at the individual and cultural levels. Concerning initiatives on the structural and organisational level, no significant difference could be found. Furthermore, while a positive linear relationship was found between the number of gender equality practices and the number of positive gender equality outcomes, comparing gender equality outcomes in the two subsamples in more detail indicated fewer significant differences.