Modelo para el fortalecimiento de las competencias personales del director de proyecto mediante herramientas de coaching
- Autores: Luis Ignacio Ballesteros Sánchez
- Directores de la Tesis: Isabel Ortiz Marcos (dir. tes.)
- Lectura: En la Universidad Politécnica de Madrid ( España ) en 2017
- Idioma: español
- Tribunal Calificador de la Tesis: Jesús F. Escalante-Euán (presid.), Ana Moreno Romero (secret.), Philippe Depince (voc.), José Ramón Cobo Benita (voc.), Ramón Fisac García (voc.)
- Programa de doctorado: Programa de Doctorado en Ingeniería de Organización por la Universidad Politécnica de Madrid
- Materias:
- Enlaces
- Tesis en acceso abierto en: Archivo Digital UPM
- Resumen
El Director de Proyecto es una figura estratégica para el desarrollo de las organizaciones en un entorno cada vez más complejo, competitivo y cambiante. Su rol es uno de los más críticos, requiriendo una amplia comprensión de las diferentes áreas que deben estar coordinadas y una mezcla de habilidades interpersonales, técnicas, cognitivas y de liderazgo.
El rol del Director de Proyecto está evolucionando, debiendo ser reforzado con un espectro de conocimientos y habilidades complementarias a las funciones tradicionales de administración del proyecto, fortaleciendo otras competencias de gestión y liderazgo, con el fin de contribuir a las necesidades estratégicas de la organización.
El interés creciente hacia este tipo de profesionales ha hecho emerger en las últimas décadas el desarrollo de marcos de competencias propuestos por las principales asociaciones profesionales en el ámbito de la dirección de proyectos. Asimismo, en el campo académico y de la investigación se ha dirigido la atención a la definición y comprensión de aquellas habilidades consideradas clave para la dirección efectiva de proyectos. Para que un Director de Proyecto sea efectivo, éste debe disponer de un conjunto de competencias técnicas, de procesos en dirección de proyectos, contextuales y personales.
Es precisamente el área de las competencias personales, relacionadas con la dimensión del comportamiento donde el reto es si cabe aún mayor. Esto es así por varios motivos. En primer lugar, las causas que se atribuyen a los fracasos de los proyectos están dominadas en la actualidad por fallos al nivel del comportamiento humano. En segundo lugar, esta dimensión parece haberse dejado tradicionalmente en un segundo plano, existiendo sin embargo evidencias que señalan que un gerente no podrá ser extraordinario si no dispone de una serie de habilidades personales como el liderazgo, la comunicación o el desarrollo de equipos.
Más escasos han sido los esfuerzos encaminados a evaluar la efectividad de determinadas metodologías o herramientas para el fortalecimiento de este tipo de competencias. Para el fortalecimiento de competencias personales o de comportamiento, está ganando popularidad el uso del coaching ejecutivo, suponiendo no sólo un medio de fortalecimiento de las capacidades estratégicas y de gestión de los ejecutivos, sino una intervención clave para el desarrollo de las organizaciones.
En este contexto nace esta Tesis Doctoral, con el objetivo de crear un modelo para el fortalecimiento de las competencias personales del Director de Proyecto mediante herramientas de coaching.
Para ello en primer lugar mediante la revisión de la literatura se pone el foco en el estudio del conjunto de competencias relevantes para la dirección de proyectos, profundizando en las competencias personales.
A continuación se desarrolla en detalle un modelo específico para el fortalecimiento de este tipo de competencias basado en herramientas de coaching. Dicho modelo incluye una serie de principios, métodos, herramientas y actividades validadas para enmarcar con éxito el coaching en dirección de proyectos en un contexto organizativo. Dentro del modelo se ha desarrollado como parte de la gestión del proceso de coaching el conjunto de actividades relacionadas con la gestión de los grupos de interés, la planificación y gestión del alcance, la gestión de riesgos y oportunidades, y la gestión de la calidad.
Finalmente, se pone a prueba dicho modelo mediante la metodología experimental con 15 Directores de Proyecto ejerciendo actualmente en 11 organizaciones diferentes, llevando a cabo una recopilación de datos mediante el uso de entrevistas, encuestas y observación participante para su posterior análisis.
Los resultados obtenidos han permitido definir un conjunto de competencias personales relevantes para la dirección de proyectos de ingeniería, a saber: Autocontrol y gestión del estrés; Auto-creencia; Compromiso y auto-motivación; Comunicación efectiva; Gestión de conflictos, crisis y problemas; Gestión de recursos personales y efectividad; Liderazgo de equipo; y Profesionalidad y Ética.
Adicionalmente, ha sido posible explorar cómo las herramientas de coaching ejecutivo dirigidas a entornos profesionales para la dirección de proyectos pueden fortalecer dichas competencias, con resultados muy satisfactorios. El coaching se ha presentado como un medio realmente efectivo para ayudar a los Directores de Proyecto a favorecer cambios que repercutan en un mejor desempeño profesional.
Los mayores cambios e impactos percibidos tras la aplicación del coaching se dan a diferentes niveles. Al nivel de la propia persona, experimentando mayor autocontrol, cubriendo mejor el trabajo diario y el cambio de exigencias, afrontando retos y situaciones estresantes, y elevando su bienestar y la satisfacción personal. Al nivel del equipo de proyecto, favoreciendo especialmente la actitud del Director de Proyecto hacia el equipo, expresando en mayor grado expectativas positivas, difundiendo la información eficazmente, promoviendo su aprendizaje y desarrollo, y asegurando que las expectativas y responsabilidades están claras. A nivel de individuos y partes interesadas los mayores efectos se manifiestan en mayor capacidad para influir y obtener el apoyo de las partes interesadas, y el manejo de las situaciones de conflictos y crisis que pueden aparecer. A nivel de la organización, el mayor efecto parece referirse a la habilidad de consolidar oportunidades y transferirlas a la organización.
Finalmente, esta Tesis ha contribuido a identificar algunos de los aspectos más valorados por las personas sujetas a los procesos de coaching, destacando especialmente la necesidad de que el coach disponga de una personalidad, cualidades y habilidades apropiadas, siendo capaz de generar un entorno de confianza, respeto, honestidad y compromiso mutuo, con capacidades de comunicación, empatía, proximidad y profesionalidad, entre otras. Asimismo parece ser muy valorado el uso de preguntas para la toma de conciencia y el feedback ofrecido por el coach durante las sesiones.
