Antecedents and consequences of authentic leadership (antecedentes y consecuencias del liderazgo auténtico)
- Autores: Garazi Azanza
- Directores de la Tesis: Fernando Molero Alonso (dir. tes.), Juan Antonio Moriano León (codir. tes.)
- Lectura: En la UNED. Universidad Nacional de Educación a Distancia ( España ) en 2014
- Idioma: español
- Tribunal Calificador de la Tesis: Francisco Gil Rodríguez (presid.), Gabriela Topa Cantisano (secret.), Mariola Laguna (voc.), Amaia Arizkuren Eleta (voc.), Carmen Huici Casal (voc.)
- Materias:
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- Resumen
La crisis económica internacional y los escándalos de corrupción que involucran a los líderes financieros y políticos hacen que la necesidad de líderes transparentes e íntegros sea especialmente relevante. Impulsado a su vez por el auge de la psicología positiva, el modelo de liderazgo auténtico y los aspectos de liderazgo relacionados con el comportamiento organizacional positivo están recibiendo cada vez más atención. En este contexto, el objetivo de esta tesis doctoral es contribuir al desarrollo del modelo del liderazgo auténtico analizando empíricamente: 1) los antecedentes organizacionales del liderazgo auténtico, 2) los antecedentes individuales que hacen que los líderes sean percibidos como auténticos por los seguidores y, 3) las consecuencias de este tipo de liderazgo en los trabajadores.
En primer lugar, se examinaron los antecedentes organizacionales del liderazgo auténtico. En un primer estudio se analizó cómo la orientación de flexibilidad en las culturas organizacionales facilita resultados positivos en los trabajadores a través de su impacto en el liderazgo auténtico. Se utilizaron análisis de regresión múltiple para analizar los datos de 571 empleados españoles. Los resultados revelan que el liderazgo auténtico media parcialmente la relación entre la cultura organizacional orientada a la flexibilidad y la satisfacción laboral. Por lo tanto, este tipo de cultura se presenta como el caldo de cultivo para el liderazgo auténtico, el cual, a su vez, tiene efectos positivos en las actitudes de los trabajadores. Este estudio contribuye a la extensión teórica de la investigación sobre el liderazgo a través de la integración de la cultura organizacional en la investigación sobre liderazgo auténtico, y proporciona claves para mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.
En segundo lugar, se analizaron los antecedentes individuales que hacen que los líderes sean percibidos como auténticos por los seguidores y las consecuencias del liderazgo auténtico en los trabajadores. Una de las variables importantes en este estudio es el capital psicológico. Como requisito previo para realizar la segunda investigación se realizó un estudio para validar la versión española del cuestionario de capital psicológico PCQ en una muestra de 372 empleados. Los resultados del modelado de ecuaciones estructurales revelaron que la versión española del cuestionario mostró una alta fiabilidad y validez tanto convergente como discriminante. Por lo tanto, la adaptación constituye un instrumento adecuado para la evaluación del PsyCap en España.
A partir de este estudio, en un segundo estudio multinivel se examinaron las variables que, según la literatura, predicen las percepciones de liderazgo auténtico que los empleados tienen de su jefe/a o supervisor/a. En concreto, se analizaron la auto-percepción del líder, el PsyCap del líder, el género y la distancia líder-seguidor. Asimismo se estudiaron los efectos del liderazgo auténtico sobre el PsyCap y el work engagement de los trabajadores. En el estudio participaron cuarenta equipos de trabajo (190 empleados y 40 líderes) de empresas del sector comercial. Los análisis multinivel indican que la relación entre la auto-percepción de liderazgo auténtico de los líderes y la percepción de los seguidores no fue significativa. El género del líder y la distancia líder-seguidor predijeron la percepción de liderazgo auténtico de los seguidores. Además, el liderazgo auténtico percibido por los seguidores predijo significativamente el PsyCap y el work engagement de los seguidores. Esta relación no fue significativa en el caso de la auto-percepción de los líderes. Hasta donde sabemos, este estudio es el primero en analizar las puntuaciones de liderazgo auténtico del líder percibidas por el propio líder y por los seguidores, y su efecto sobre los seguidores.
En el tercer estudio se examinaron las consecuencias del liderazgo auténtico a través del análisis de la relación entre el liderazgo auténtico percibido por los seguidores y su intención de abandono organizacional y el papel mediador de la identificación con el grupo de trabajo y el work engagement en dicha relación. Se utilizó el modelado de ecuaciones estructurales para analizar los datos de 623 empleados españoles. Los resultados muestran que el liderazgo auténtico disminuye la intención de abandono de los trabajadores y aumenta el work engagement y la identificación con el grupo de trabajo. La identificación con el grupo de trabajo tuvo un fuerte impacto en el work engagement, que, a su vez, influye negativamente sobre la intención de abandono. Así, el estudio identifica el liderazgo auténtico como un elemento clave para retener a los empleados valiosos a través del fomento del work engagement de los mismos.
Los resultados alcanzados en la tesis en su conjunto aumentan el conocimiento sobre la importancia del liderazgo auténtico, y pueden ser utilizados por las organizaciones para proponer soluciones para el desarrollo de líderes auténticos e influir, en última instancia, en las actitudes y conductas positivas de los trabajadores.
