Motivación prosocial, condiciones de trabajo y auto-eficacia como variables predictoras del burnout
- Autores: Guilhermina Amélia de Sousa Carvalheira
- Directores de la Tesis: José María León Rubio (dir. tes.)
- Lectura: En la Universidad de Sevilla ( España ) en 2016
- Idioma: español
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Resumen de la Tesis Doctoral El ¿burnout¿ o desgaste profesional es una variedad específica del estrés relacionada con el trabajo o con cualquier otra actividad que sea sicológicamente equivalente al trabajo. Afecta principalmente a los profesionales que trabajan con personas debido a las interrelaciones directas y emocionalmente exigentes entre estos profesionales y sus respectivos clientes o usuarios. Este síndrome se caracteriza por tres factores fundamentales: 1_Agotamiento emocional, que representa el ámbito nuclear e individual del desgaste profesional y corresponde al agotamiento de la energía emocional o de sus recursos, y se manifiesta por fatiga intensa, sensación de sobreesfuerzo físico y síquico, incapacidad para realizar el trabajo, quejas sicosomáticas, entre otras.
2_Despersonalización, que representa el ámbito del contexto interpersonal del desgaste profesional y se caracteriza por actitudes negativas o no adecuadas de alejamiento o indiferencia hacia los pacientes, pérdida de la idealización en relación al trabajo, irritabilidad y cinismo,¿ son las manifestaciones más frecuentes.
3_ Falta de realización personal en el trabajo, es la respuesta a sí mismo, y refleja el ámbito de la auto-evaluación. Se traduce en una evaluación negativa a cerca del trabajo propio, sentimientos de incompetencia, baja auto-estima, baja productividad, incapacidad para enfrentar los problemas y para tomar decisiones..
Este síndrome tiene costos financieros y humanos considerables. Para las instituciones los costos financieros son debidos al absentismo laboral, la disminución de la calidad y cuantidad de trabajo, siendo que los costos humanos se traducen en el sufrimiento de los trabajadores afectados, sus familias y sus compañeros de trabajo. El ¿burnout¿ puede constituir además un problema social grave debido a la posibilidad de contagio de un trabajador a otro si se diera el caso de eventuales procesos de sintonización o empatía por parte de los trabajadores afectados. Para las instituciones este fenómeno puede alcanzar el nivel de una verdadera cultura dentro de la organización e incluso proporciones de pandemia.
La enfermería es considerada una profesión de riesgo en lo que respecta a este síndrome. Además de los factores de estrés comunes a otras ocupaciones de servicio humano, los profesionales de la enfermería tienen que enfrentar factores de estrés específicos como: cuidar de pacientes en estado terminal, muerte de pacientes, dolor físico, y otras situaciones semejantes, sobrecarga de trabajo permanente y continuo, trabajo rotativo sobre todo nocturno, con consecuencias perturbadoras de los ritmos biológicos y otros perjuicios para la salud global, así como el desenvolvimiento de marginalización social por el desencuentro entre los ritos sociales (fiestas, aniversarios,¿) y el trabajo rotativo. Por otro lado la relación entre estos profesionales y sus pacientes ha sido considerada por la literatura pertinente como un factor importante en la etiología del ¿burnout¿. Estos pacientes son individuos con necesidades específicas a quienes hay que prestar cuidados y ayuda para cubrir estas necesidades, lo que torna esta relación demasiado asimétrica y muy desequilibrada para estos profesionales. Por todo esto, esta profesión es considerada muy desgastante, sus profesionales desenvuelven fácilmente sentimientos de duda sobre su propia competencia y eficiencia, baja auto-estima, etc., y es una profesión donde la incidencia del desgaste profesional es alta en casi todos los países donde este fenómeno ha sido estudiado.
En Portugal, la incidencia de este síndrome es poco conocida debido a la escasez de trabajos empíricos sobre el tema. Además de esto, entre el año 1998 y el 2000, se produjeron cambios estructurales que fueron introducidos a corto y medio plazo y que elevaron significativamente el estatuto socio-profesional del personal de enfermería (integración de esta enseñanza en el sistema educativo nacional, creación de la licenciatura y de formación complementaria para los profesionales de estudios universitarios medios para que estos puedan alcanzar el grado requerido, creación del Colegio de Enfermería, que permite la autonomía y control de esta profesión, y otros). Todas estas medidas al elevar el estatuto profesional y económico, aumentaron también supuestamente la motivación de estos profesionales, y los candidatos al curso no dejaron de aumentar. Con todo, la naturaleza de su trabajo no cambió, produciéndose de hecho un agravamiento de las condiciones laborales que pueden traducirse en : ambigüedad y conflicto de su papel laboral, falta de apoyo social por parte de los compañeros y superiores jerárquicos, falta de la organización de servicios, aumento de la carga mental debido a la introducción de las nuevas tecnologías, mayor presión personal para corresponder a las expectativas que el nuevo estatuto les exige, disminución de profesionales en los equipos debido a las ausencias de estos para asistir a las formaciones complementarias, competición entre compañeros, y otros).
Así, y partiendo del principio de que los enfermeros portugueses se encuentran altamente motivados debido a los estímulos antes citados, quisimos saber cuál es la influencia del nuevo contexto laboral en la incidencia del desgaste profesional en los enfermeros portugueses. Si el contexto laboral promueve sentimientos positivos de auto eficacia y competencia, los sujetos realizan sus objetivos profesionales y si su motivación aumenta, la cual a su vez aumentará la auto eficacia y competencia; el ¿burn out¿ será poco probable. Por el contrario si el contexto laboral desencadena sentimientos negativos de auto eficacia y competencia, los objetivos profesionales no son alcanzados y la motivación disminuye, disminuyendo a su vez todavía más los sentimientos de auto eficacia y competencia, en este caso será probable que el ¿burnout¿ se produzca. Usando la terminología de Harrison, en el primer caso estaremos en presencia de factores de ayuda, mientras que en el segundo caso, estaríamos en presencia de factores de barrera.
Para explicar la etiología del síndrome utilizamos el Modelo de Competencia Social (Harrison, 1983-1985) por ser el modelo más amplio e interactivo y por mejor corresponder con la visión más actualizada de las teorías del estrés que es la perspectiva transaccional. Este modelo engloba la totalidad de los factores disposicionales y situacionales, susceptibles de intervenir en la etiología del ¿burnout¿, así como la interrelación mutua de esos factores a través de mecanismos de feed-back. Este modelo se inspira en la Teoría Socio-Cognitiva del Yo, principalmente en el concepto de auto-eficiencia de Bandura y en las implicaciones de este concepto sobre el desempeño profesional de los individuos. Y, como uno de los postulados de este modelo preconiza que también el grado de motivación de los sujetos va a predeterminar la eficacia de sus acciones, fueron también analizados los conceptos de competencia y motivación para la competencia según la teoría de White (1959). Dado que el ¿burnout¿ es definido como una forma de estrés crónico, fueron analizadas la Teoría General del Estrés de Hans Selye y la Teoría Cognitiva del Estrés de Lazarus (1993). La primera concluye que el estrés tiene principalmente dos modalidades relacionadas con la salud: el eustress, designado como estrés bueno, y que está conectado con los sentimientos de alegría, realización, placer, etc., y se cree que aumenta el sistema inmunológico de los individuos; y una segunda modalidad, el distress o estrés malo, conectado a estados negativos, sufrimiento, enfermedad, y se piensa que debilita el sistema inmunológico.
Sobre la Teoría Cognitiva de Lazarus que ve el estrés en términos transaccionales, el autor concluye que el estrés sicológico puede ser equiparado con las emociones, considerando la teoría Cognitiva del Estrés un subconjunto de la teoría de las emociones, existiendo emociones negativas como la ira, el miedo, la culpa, la envidia, etc., y las emociones positivas como la felicidad, el orgullo, la gratitud, la compasión, y otras.
Otros conceptos fueron igualmente analizados, como los comportamientos pro-sociales y si existen comportamientos altruistas o solo auto-centradas o egoístas. Autores como Aguste Comte y más recientemente Hoffman (1981) y otros, no niegan la existencia de motivos egoístas, pero admiten que existen por lo menos en algún grado, motivos altruistas. Estas hipótesis no se han mostrado consistentes, y muchos sicólogos han optado por una visión exclusivamente egoísta. Autores como Omoto & Snyder (1995) en trabajos sobre voluntariado, concluyeron que son los motivos egoístas que están positivamente asociados a la duración del trabajo voluntario, más que los motivos altruistas. Del mismo modo Snyder (1993) concluye de forma irónica, que son los voluntarios motivados por razones egoístas los que ofrecen mayores beneficios y contribuyen más a la sociedad.
Por último y todavía en el cuadro teórico de esta investigación, el Análisis Funcional de la Motivación para Comportamientos pro-sociales (Clary & Snyder (1991) y Omoto & Snyder (1995), fue igualmente analizada. El principio fundamental de esta teoría dice que diferentes personas pueden implicarse en los mismos comportamientos por diferentes razones en busca de diferentes objetivos y servir diferentes funciones sicológicas. En esta teoría los comportamientos pro-sociales son esencialmente motivados por: Valores, Conocimientos, Desenvolvimiento Personal e Interés por la Comunidad.
Como conclusiones tenemos: 1_ El primer postulado del modelo de competencia social fue confirmado en esta investigación, habiéndose comprobado que una elevada motivación social y una valoración positiva de las condiciones de trabajo, predicen un alto nivel de auto-eficacia. Con todo faltó comprobar el segundo postulado del modelo, el que preconiza la existencia de una relación inversa entre sentimientos de auto-eficacia y ¿burnout¿.
2_ Los índices de auto eficacia general observadas, son considerados moderadamente elevados, siendo más elevados que los que sirvieron de referencia a esta investigación, como por ejemplo Shwarzer (1993) y Shwarzer et al. (1997).
3_ Los índices de motivación pro-social observados en la muestra son considerados elevados.
4_ Los niveles de desgaste profesional encontrados son considerados bajos aunque en el ámbito del agotamiento emocional y en el de las consecuencias de organización socio-familiares y físicas, sean consideradas valores moderados.
Aunque estos sujetos cualifiquen las condiciones de trabajo como deficientes, parecen subestimar esas deficiencias y presentan niveles de auto eficacia y de motivación elevadas, y bajos niveles de desgaste profesional. La justificación puede ser encontrada en el mejoramiento del estatuto socio-profesional como fue dicho anteriormente, pero también en las características socio-demográficas y profesionales de la muestra (sujetos cuya media de edad es 35 años; 80,7% son mujeres; experiencia profesional media 12 años; más de 60% poseen como título profesional una carrera universitarios de grado medio siendo que la condición mínima para progresar en la carrera profesional pasó a ser una licenciatura universitaria; cerca del 55% la categoría de enfermero graduado existiendo dos categorías más por encima de esta; mas del 80% poseen una situación laboral estable porque están vinculados a la plantilla fija del hospital). Todo esto constituye un desafío y al mismo tiempo un estímulo para que estos sujetos se sientan altamente motivados, procuren ser eficaces e intenten alcanzar otros objetivos en su carrera.
5_ La muestra obtuvo puntuaciones más altas en personalidad resistente y de enfrentamiento de que en los antecedentes del síndrome, lo que significa que el cociente entre exigencias y recursos es favorable a estos últimos por lo que es probable que estos sujetos no lleguen a experimentar niveles preocupantes de estrés laboral y por lo tanto, no sea significativo desde un punto de vista clínico el desgaste profesional que experimentan.
6_ No se encontró correspondencia entre la tensión asociada a la interrelación con los pacientes y las puntuaciones de desgaste profesional. Por lo contrario, se encontró una asociación negativa con la despersonalización, lo que indica que cuanto mayor es el contacto con el dolor y la muerte, menor despersonalización, y por tanto, podríamos admitir mayor humanización.
7_ En este estudio el factor responsable por la desilusión del personal de enfermería es la carga asociada a las exigencias del puesto de trabajo, principalmente el excesivo número de pacientes que tienen que ser atendidos diariamente y la extensa jornada laboral, mientras que las interrelaciones, al menos en la forma en que fueron registradas por nosotros, no funcionan como pronosticadoras del desgaste profesional.
En futuras investigaciones convendría examinar con más detalle las asociaciones encontradas entre experiencia profesional y valoración de las condiciones laborales, la señal de estas indica que la experiencia profesional puede contribuir para una mayor satisfacción con las condiciones de trabajo o a una percepción favorable de las mismas. Por lo tanto se podría formular la hipótesis de que la experiencia profesional influye sobre la auto eficacia al controlar la valoración de las condiciones de trabajo, y así contribuir para la prevención del síndrome y a mitigar sus consecuencias en el caso de que estas aparecieran.
Por último dejar una vez más bien claro que los datos presentados demuestran que la motivación social y la valoración de las condiciones de trabajo son buenos pronosticadores de la auto eficacia y esta previene el síndrome y reduce sus efectos perniciosos sobre la salud de los profesionales de la enfermería.
Por ahora queda pendiente analizar la relación entre auto eficacia y ¿burnout¿ con instrumentos más adaptados a la situación laboral de la muestra y con diseños que permitan establecer de forma más fiable de que los empleados, relación de causalidad.
