Las prácticas de recursos humanos como antecedentes del cambio en el capital psicológico y el desempeño laboral de los empleados

• Autores: David Montesa García
• Directores de la Tesis: José María Peiró Silla (dir. tes.), Isabel Rodríguez Molina (codir. tes.)
• Lectura: En la Universitat de València ( España ) en 2022
• Idioma: español
• Tribunal Calificador de la Tesis: Nuria Tordera Santamatilde (presid.), Francisco José Medina Díaz (secret.), Leonor María Gonçalves Pacheco (voc.)
• Programa de doctorado: Programa de Doctorado en Psicología de los Recursos Humanos por la Universidad de Sevilla y la Universitat de València (Estudi General)
• Materias:
  • Psicología
• Enlaces
  • Tesis en acceso abierto en: TESEO
• Resumen

  • Grandes cambios como la globalización, el desarrollo tecnológico y varias crisis económicas en las últimas décadas han caracterizado el mundo empresarial y laboral por la competitividad creciente y el cambio constante. Las organizaciones están obligadas a adaptarse continuamente a este entorno y necesitan más que nunca de las aportaciones de sus trabajadores, quienes, su vez, necesitan adaptabilidad, flexibilidad y recursos psicológicos para funcionar y rendir adecuadamente en ese entorno cambiante. Además, muchas de las variables psicológicas, conductuales y los resultados laborales de los empleados, también son cambiantes y sensibles a los cambios en el entorno. Este escenario hace que entender y atender a los cambios en las organizaciones, en los trabajadores y en sus resultados sea crucial para intentar promover cambios deseables y minimizar los no tan deseables. La gestión de los recursos humanos (RRHH) es una de las principales herramientas de las organizaciones para promover un adecuado desempeño laboral. Sin embargo, todavía se habla de una “caja negra” para referirse a los factores y procesos intermedios que canalizan dicha relación, que son complejos y en gran medida desconocidos, donde una de las piezas clave son los factores psicológicos, actitudinales y conductuales de los empleados. Uno de esos factores puede ser el capital psicológico (PsyCap), constructo que incluye cuatro fortalezas psicológicas y sus sinergias: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia y que refleja un estado psicológico positivo facilitador de la inversión de tiempo y esfuerzo que se relaciona con diversos resultados deseables incluyendo el desempeño laboral en sus distintas facetas. Estos recursos psicológicos son maleables y una adecuada la gestión de RRHH podría ayudar desarrollarlos, por su capacidad de configurar un entorno de trabajo con los recursos laborales adecuados. Así, el desarrollo del PsyCap podría jugar un papel mediador y ayudar a clarificar esa “caja negra” entre la gestión de RRHH y el desempeño en las organizaciones. Sin embargo, estas relaciones se han estudiado mediante diseños transversales que no permiten captar cambios en el tiempo. Además, se han obviado los posibles efectos diferenciales de las prácticas y sistemas de RRHH sobre cada componente del PsyCap. El estudio de estas relaciones de forma pormenorizada y desde una perspectiva longitudinal puede proporcionar inputs relevantes para al diseño de entornos y prácticas organizacionales que contribuyan al desarrollo del PsyCap y a la mejora del desempeño y, por lo tanto, ser de gran valor en el complejo y cambiante contexto actual. Por tanto, el objetivo principal y general de esta tesis es analizar el papel mediador del desarrollo del PsyCap en la relación entre la gestión de RRHH y el cambio en varias facetas del desempeño de los trabajadores. Basándonos en la teoría de la conservación de recursos, analizamos, a lo largo de tres estudios longitudinales, si el PsyCap y sus componentes se pueden desarrollar a partir de las prácticas y sistemas de RRHH (estudio 1); y si ese desarrollo del PsyCap es un mecanismo a través del cual la gestión de RRHH y sus cambios pueden promover cambios en tres importantes facetas del desempeño laboral de los empleados: el desempeño de tarea, el desempeño creativo (estudio 2) y la conducta de ciudadanía (estudio 3).