Estudio sociológico sobre el teletrabajo en la España tras la pandemia

• Autores: Juan Vicente Castellanos Quintana
• Directores de la Tesis: María Rosario Sánchez Morales (dir. tes.), Alberto Veira Ramos (dir. tes.)
• Lectura: En la UNED. Universidad Nacional de Educación a Distancia ( España ) en 2024
• Idioma: español
• Tribunal Calificador de la Tesis: Consuelo del Val Cid (presid.), Magdalena Díaz Gorfinkiel (secret.), Rafael de Miguel González (voc.)
• Programa de doctorado: Programa de Doctorado en Análisis de Problemas Sociales por la Universidad Nacional de Educación a Distancia
• Materias:
  • Sociología
    • Sociología del trabajo
• Enlaces
  • Tesis en acceso abierto en: hdl.handle.net
• Resumen

  • Trabajar en el mismo lugar donde se vive, no es algo nuevo. Este era el modelo predominante antes de la revolución industrial, en la que se dio por primera vez en la historia la concentración sistemática de personas en el entorno de la máquina de tal forma que la organización del trabajo familiar fue sustituida por la nave industrial y la fábrica se convirtió en un sistema de producción en sí mismo. Hasta ese momento tanto la producción artesanal, como la agricultura y la ganadería, habían estado vinculadas al domicilio familiar. Mucha de la actividad artesana y de la actividad profesional independiente continúa siendo labor que lleva a cabo desde el domicilio de residencia.

    En los años 70 emerge por primera vez el concepto de teletrabajo, en ese caso relacionado con la necesidad de reducir el consumo energético, en medio de la primera gran crisis energética del sistema económico industrial moderno.

    La pandemia por COVID-19 acaecida en 2020 supuso un renovado impulso al teletrabajo, y a su implantación en la sociedad española, aunque desde una perspectiva muy diferente y con implicaciones distintas a las conocidas hasta la fecha.

    La definición del teletrabajo que desde el punto de vista de la presente investigación más se aproxima al concepto que se pretende estudiar es la que refleja el acuerdo europeo sobre teletrabajo «la prestación de mano de obra que de otro modo se llevaría a cabo dentro de los locales de la empresa».

    Es investigación tiene como objetivos: 1.

    Evaluar el grado en que el teletrabajo se ha implantado en las empresas españolas, hasta qué punto se ha consolidado.

    Resumen 2 h1. Las empresas que tenían procesos de digitalización más avanzados han implantado mejor el teletrabajo.

    h1a.Los procesos de digitalización más avanzados están relacionados con organizaciones más descentralizadas y puestos de trabajo más autónomos.

    h1b.Esto supone una actitud más abierta a la innovación.

    2.

    Evaluar cómo los trabajadores están haciendo frente a los cambios necesarios para implementar el teletrabajo h2. Los empleados con mayores niveles de estudios han abordado mejor la adaptación al teletrabajo.

    h2a. Estos empleados se ocupan en tareas que requieren más trabajo individual. h2b. Al igual que en el caso de las empresas esto supone una mayor predisposición al cambio.

    h3. La opinión pública es bastante positiva en relación con el teletrabajo, y en términos generales se apuesta por ampliarlo.

    h3a.Esta opinión se basa en la comodidad que el teletrabajo aporta al trabajo y a la conciliación.

    3.

    Explorar en qué medida el teletrabajo ha afectado a la forma de organizar el trabajo.

    h4. La principal reticencia de los empleadores a promover el teletrabajo tiene que ver con la dificultad para establecer mecanismos adecuados de control.

    h4a.Cambiar los mecanismos de control supone asumir mayor horizontalidad en las organizaciones.

    h5. La implantación, aunque forzada, del teletrabajo, ha permitido a los trabajadores apreciar sus virtudes.

    h5a. El teletrabajo ha pasado así de ser un beneficio social a un derecho laboral consuetudinario.

    4.

    Entender las principales ventajas que aporta la implantación del teletrabajo para los trabajadores.

    h6. El principal interés de los empleados en la aplicación del teletrabajo consiste en tener una mayor autonomía en su trabajo.

    h6a.La autonomía expresa la necesidad de mayor control sobre el tiempo de inicio y fin del trabajo, así como sobre la prioridad de las tareas.

    Resumen 3 5.

    Analizar el impacto del teletrabajo en el conjunto de las relaciones sociales y más específicamente en las que se dan en el entorno laboral.

    h7: El teletrabajo contribuye al aislamiento de los empleados con respecto a sus compañeros.

    h7a. Este aislamiento afecta al compromiso con los valores compartidos en la organización.

    h8: El teletrabajo influye en los planes de carrera profesional.

    h8a. Influye en particular en los planes de las personas que se incorporan a un empleo o a su primer empleo.

    6.

    Evaluar el impacto del teletrabajo en el bienestar, y satisfacción con el empleo principal.

    h9: El teletrabajo contribuye a mejorar el nivel de satisfacción con el empleo principal.

    h10: La implantación del teletrabajo contribuye a la consolidación de una brecha digital por ocupación.

    h10a. El teletrabajo contribuye a una brecha por género. h10b.El teletrabajo contribuye a una brecha por edad.

    7.

    Analizar el impacto del teletrabajo en el espacio físico el hogar, como en la oficina, y explorar algunas de sus repercusiones en el entorno indirecto.

    h11. El teletrabajo provoca cambios en los modelos de oficina y de vivienda.

    h11a.Las condiciones del teletrabajo provocan cambios en la movilidad de los trabajadores y en la elección del lugar de residencia.

    Para cubrir los objetivos expuestos de acuerdo con las hipótesis anteriores, he utilizado una metodología multimodo, en la que se ha combinado la realización de 22 entrevistas semiestructuradas, análisis documental de más de 600 artículos, análisis de fuentes secundarias (6 encuestas) y análisis de contenidos vertidos en redes sociales (50.000 registros).

    Resumen 4 Las entrevistas se han llevado a cabo con empleadores y empleados. Estas entrevistas han cubierto diferentes sectores de actividad, diferentes tamaños de empresas y distintas ocupaciones.

    Se han analizado todas las encuestas llevadas a cabo hasta la fecha que incluyeran alguna cuestión relacionada con el teletrabajo, tanto las llevadas a cabo por instituciones nacionales I.N.E. o C.I.S. como otras desarrolladas desde organizaciones internacionales pero que concernían a España W.F.H. Survey o E.S.S.

    El teletrabajo se ha implantado de manera desigual en las empresas españolas tan sólo se ha consolidado de manera más general un modelo híbrido.

    Aquellas empresas que tenían procesos de digitalización más avanzados tuvieron menos dificultades en el tránsito a modelos de trabajo remoto. Estas empresas partían ya de actitudes más abiertas a la innovación con organizaciones más descentralizadas y puestos de trabajo más autónomos. Para las pequeñas empresas el teletrabajo se ha convertido en un aliciente compensando así el salario, con lo denominado "salario emocional".

    Los empleados con mayores niveles de estudios teletrabajan más, y han abordado mejor la adaptación al teletrabajo. Este colectivo tiene una mayor predisposición al cambio, pero también cuenta con una mayor experiencia previa y con mejores recursos. Las ocupaciones cuyo desempeño requiere de más trabajo de concentración individual se muestran más compatibles con el teletrabajo.

    La opinión pública tanto la recogida en las encuestas, como la publicada en redes sociales, resulta en general proclive al teletrabajo, y en términos generales se apuesta por ampliarlo todo lo posible.

    Esta opinión se basa en parte en la comodidad que el teletrabajo les aporta en su trabajo, pero la conciliación no es una ventaja central. La gran ventaja tiene que ver con el ahorro de tiempo. Tiempo que por otra parte no se utiliza mayoritariamente en la conciliación.

    Pero si en algo el teletrabajo ha supuesto un desafío, ha sido en cuanto a los mecanismos de control y supervisión del trabajo. Esto ha afectado a la forma de organizar el trabajo. De manera que la dificultad para establecer mecanismos adecuados de control se ha revelado como la principal reticencia de los empleadores a promover el teletrabajo.

    Resumen 5 Hasta la fecha, la flexibilidad había servido para ampliar los horarios, en determinados sectores, sin necesidad de cubrir horas extraordinarias. El teletrabajo maximiza la flexibilidad, pero exige asumir mayor horizontalidad en las organizaciones, donde los trabajadores pueden tomar más control de la organización de sus propias tareas. La autonomía expresa la necesidad de mayor control sobre el tiempo de inicio y fin del trabajo, así como sobre la prioridad de las tareas.

    La implantación masiva del teletrabajo durante la pandemia ha dado a conocer sus ventajas entre los y las trabajadoras lo que le ha hecho apreciar claramente sus ventajas. Cuando, tras las restricciones que acompañaron a la pandemia, los empleadores buscaron volver a la situación previa a la pandemia, se generó malestar y descontento.

    El teletrabajo había pasado de ser percibido por estos como un beneficio social, en pro de la conciliación, a una suerte de derecho laboral consuetudinario, más allá de lo recogido en la legislación en vigor.

    Sin embargo, el teletrabajo no está exento de "efectos secundarios", y como es lógico además de en los modelos organizativos tiene impacto en las relaciones sociolaborales dentro del entorno de trabajo. Pese a todo lo dicho no se ha podido constatar efectos de aislamiento entre los trabajadores y trabajadoras que comparten tareas, aunque si se menciona una disminución en los contactos con aquellos compañeros y compañeras con quienes no se comparten tareas cotidianas. Igualmente, y por efecto de la mejor autonomía en el puesto de trabajo, se reportan más facilidades para el trabajo en equipo.

    Del mismo modo este aislamiento no se ha podido atribuir al descenso del compromiso con los valores compartidos en la organización, si bien en los casos en que el superior directo facilita el teletrabajo, los niveles de satisfacción con el empleo se muestran mayores y así también el compromiso. El teletrabajo no contribuye directamente a la mejora de la satisfacción con el empleo principal. Hay efectos cruzados complejos (salario, nivel de renta en el hogar, etc.) en el compromiso con los valores de la organización que trascienden el teletrabajo y que no se han podido corroborar o refutar.

    Como decía, el rol del superior directo es clave para entender el desarrollo del teletrabajo hoy en día. El teletrabajo tiene una relación directa con los planes de carrera profesional porque para progresar en el puesto es necesario renunciar al teletrabajo por la presencialidad. A los supervisores se les requiere presencialidad.

    Resumen 6 Hay otro punto crítico del teletrabajo que tiene que ver con la incorporación a las organizaciones. En general este es un terreno poco cuidado, pero en el caso concreto de la incorporación de jóvenes y en especial de aquellos que acceden a su/s primer/os empleos se han identificados puntos de rechazo y de estrés por aislamiento.

    En este sentido se han descrito tres puntos de fricción en el teletrabajo que tienen que ver con, como veíamos, el caso de los jóvenes, pero también el de los trabajadores mayores de 50 años.

    La implantación del teletrabajo contribuye a la consolidación de una brecha digital por ocupación. Aquellos empleos que reúnen ciertas características que los hacen teletrabajables tienen mejores valoraciones, lo que conlleva un aumento en la discriminación de los empleados ocupados en actividades no teletrabajables. No obstante, no son siempre las actividades las que hacen los empleo no teletrabajables, sino la propia dinámica del mercado, como ocurre en el caso de las empleadas administrativas.

    La contribución del teletrabajo a la conciliación es indudable, sin embargo, siguen existiendo diferencias de género en relación con la responsabilidad sobre las tareas domésticas. Esto hace que algunas mujeres hayan expresado su rechazo al teletrabajo porque aumenta su participación en las tareas domésticas y porque las vincula con el rol de género tradicional, al que se opone su inserción laboral.

    Por último, otra de las grandes consecuencias del teletrabajo tiene que ver son su impacto a nivel físico, tanto en el hogar como en la oficina, y por ende en los entornos urbanos. En los hogares se han dispuesto sitios destinados al trabajo, se ha mejorado la conectividad, se han generado espacios nuevos destinados a la producción e incluso se han diseñado espacios de trabajo en comunidades de vecinos. En la oficina se han revisado los espacios compartidos, se han habilitado modelos híbridos de conectividad, se ha reducido espacio de oficina aprovechando los modelos híbridos de teletrabajo, se han fomentado los espacios de coworking.

    Sin duda el teletrabajo provoca cambios en los modelos de oficina y de vivienda, pero también su dinámica ha provocado cambios en las pautas de movilidad de los trabajadores y en cierto modo en la elección del lugar de residencia. Si bien este efecto en nuestro país se ve moderado por la baja implantación del teletrabajo y por su carácter ocasional