Efectos del capital psicológico en el comportamiento innovador

• Autores: Guillermo Buenaventura Vera
• Directores de la Tesis: Joaquín Camps Torres (dir. tes.), Rafael Fernández Guerrero (dir. tes.)
• Lectura: En la Universitat de València ( España ) en 2013
• Idioma: español
• Tribunal Calificador de la Tesis: José L. Gascó Gascó (presid.), José Pla Barber (secret.), Rafael Lapiedra Alcamí (voc.)
• Materias:
  • Ciencias económicas
    • Organización y dirección de empresas
      • Organización de recursos humanos
• Enlaces
  • Tesis en acceso abierto en: RODERIC
• Resumen

  • Este trabajo analiza el impacto del Capital Psicológico del líder sobre el Comportamiento Innovador de los colaboradores en la organización, estableciendo la influencia que en ello tienen los factores Capacidad de Aprendizaje Organizacional y Apoyo o Intercambio entre los miembros del Equipo (Team Member Exchange). El Capital Psicológico, un constructo de segundo orden que incorpora los recursos psicológicos positivos, eficacia, esperanza, optimismo y resiliencia, tiene la posibilidad de construirse sobre el individuo, a diferencia de otros rasgos de la personalidad que normalmente son permanentes en el tiempo, permitiendo a la organización un desarrollo continuado y un impacto favorable en su desempeño (Luthans, Avey, Avolio, Norman y Combs, 2006; Luthans, Youssef y Avolio, 2007). Muchos trabajos académicos avalan la opinión de que la innovación individual ayuda a alcanzar el éxito organizacional (Amabile, 1988; Axtell et al., 2000; Smith, 2002; Unsworth y Parker, 2003). La innovación es la capacidad de una organización para mejorar sus productos o procesos, así como la capacidad para explotar el potencial innovador de las (supuestamente menores) iniciativas innovadoras de los empleados, como un elemento importante de la innovación organizacional, más allá de los avances tecnológicos grandes (Gebert, 2002). Estas iniciativas innovadoras se denominan también Comportamiento Innovador (Scott y Bruce, 1994). El Aprendizaje Organizacional se ubica cada vez más como una iniciativa de cambio viable para la supervivencia (Senge, 1990). El desempeño positivo de la organización que aprende, y que por lo tanto va más allá de lo estándar, ha sido demostrada en varios estudios, encontrados principalmente en la literatura profesional de la salud, los servicios sociales y la educación (Kurtz, 1998; Gould, 2000; Carnochan y Austin, 2001; Gould y Baldwin, 2004; Hawkins y Shohet, 2006). El concepto de Aprendizaje Organizacional puede aplicarse tanto a organizaciones empresariales como a organizaciones sin ánimo de lucro, escuelas, colegios y universidades, y organizaciones de servicio. (Akhtar y Kahn, 2011). El Team-member Exchange se refiere a la condición en la que un individuo interioriza cognición (inclinaciones y modelo mental compartido) y sentimientos (sentido de pertenencia) frente a su grupo de trabajo (Seers, 1989), para transformarlos en comportamientos que pueden influir en el resultado final de los equipos y por ende de la organización (Rousseau, Aube y Savoir, 2006). Basados en las discusiones anteriores, se propone y contrasta un modelo en el que el Capital Psicológico pueda impactar positivamente el Comportamiento Innovador, mediado por la Capacidad de Aprendizaje Organizacional y el Team-member Exchange, realizando el trabajo de campo sobre la organizaciones de instituciones educativas de enseñanza pública secundaria de la ciudad de Cali en Colombia, y utilizando como metodología de contrastación estadística los modelos de Ecuaciones Estructurales. Los resultados obtenidos proponen evidencia empírica sobre el mecanismo de relación de los constructos involucrados en la investigación. El estudio contribuye a construir un escenario más completo del mecanismo y de los efectos del Capital Psicológico en su relación con la actitud del grupo de trabajo y la innovación empresarial, lo cual consideramos una aportación tanto en el campo académico como en el profesional, enmarcada dentro de la Teoría de Recursos y Capacidades.